Четыре компании Grupo RACE пытались ограничить оплачиваемое отсутствие пятью днями за год и прекращать его после выписки пациента. Верховный суд Испании отклонил подобный подход в решении 753/2026 от 25 сентября 2026 года. Судебная палата по трудовым спорам, докладчиком в которой был магистрат López Parada, истолковала пункт 3.b статьи 37 Estatuto de los Trabajadores как право на пять оплачиваемых рабочих дней по каждому отдельному случаю, отвечающему требованиям закона.
Для работника это означает, что использованные дни не закрывают право на отпуск при новом подходящем случае. А если больного выписали из больницы, оставшиеся дни можно использовать дома, пока сохраняются медицинские основания и необходимость фактического ухода. Об этом USO сообщила 20 октября. Суд подчеркнул, что продолжительность разрешения «не образует абстрактного и безусловного права, а связана с конкретной причиной».
Отдельный отпуск для нового случая
Пять дней не превращаются в годовую квоту. Новый серьезный несчастный случай или тяжелое заболевание могут дать право на отпуск заново. Отдельное основание возникает и при госпитализации, если выполнены предусмотренные законом условия. Например, уход за матерью в марте не лишает работника возможности запросить отпуск при последующей госпитализации отца в октябре. Как отмечает LawAndTrends, закон не устанавливает годового лимита таких случаев: пять рабочих дней являются максимумом для каждого отдельного события, а не общим запасом на календарный год.
Суд рассмотрел спор, начавшийся после того, как UGT, CCOO и CSIF совместно подали иск против четырех компаний группы. 7 марта 2025 года Audiencia Nacional отменила обе практики решением 39/2025, а компании обжаловали его в Верховном суде. Спор возник после реформы трудового законодательства 2023 года, увеличившей продолжительность соответствующего оплачиваемого разрешения до пяти дней. Сходную тему оплачиваемого отсутствия затрагивают и правила времени для голосования, хотя речь там идет о другом праве.
Выписка не всегда завершает уход
Выписка означает, что пациенту больше не требуется стационар. Но она сама по себе не подтверждает выздоровление или прекращение потребности в помощи: выписка из больницы не равна медицинской выписке. Если сохраняется медицинский больничный или назначен домашний покой, разрешение не прекращается автоматически. Достаточно и подтвержденной необходимости фактического ухода. Работодатель не вправе завершить отпуск только из-за окончания госпитализации.
Продолжение отпуска дает возможность использовать оставшиеся дни из пяти, предоставленных в связи с этим случаем, если необходимость ухода сохраняется и обстоятельства подтверждены. Если работник уже использовал два дня, при сохранении необходимых условий могут остаться три. Такая же логика распространяется на хирургическое вмешательство без госпитализации, когда пациенту назначен домашний покой. Окончание первоначального периода покоя само по себе не исключает дальнейшей потребности в помощи; при этом, как разъясняет Laboral-Social, основание для отсутствия прекращается, когда заканчиваются медицинский больничный и необходимость фактического ухода.
Повторная госпитализация из-за той же болезни автоматически не создает новый период: для него требуется новое основание с подтвержденными условиями. Право по статье 37.3.b распространяется на супруга или зарегистрированного партнера, родственников до второй степени родства или свойства, кровных родственников зарегистрированного партнера, а также на совместно проживающих лиц, нуждающихся в фактическом уходе.
Европейская директива не устанавливает годовой предел для Испании
Компании ссылались на статью 6 Директивы 2019/1158, где для ухаживающих предусмотрены пять рабочих дней в год. Верховный суд указал, что директива допускает более благоприятные национальные нормы. Реформа 2023 года увеличила продолжительность испанского отпуска с двух до пяти дней, сохранив привязку к каждому отдельному случаю и не установив годового лимита для работника.
В Estatuto de los Trabajadores годовое ограничение прямо указано для другого права: оплачиваемого отсутствия из-за определенных семейных чрезвычайных обстоятельств, до четырех дней в год. Этот порядок не относится к пятидневному отпуску при тяжелом заболевании или госпитализации. Он регулирует отдельную причину отсутствия.
Пять дней считаются рабочими днями по графику сотрудника, а не автоматически календарными. Разрешение требует уведомления работодателя и подтверждения обстоятельств. Оно не превращается в безусловный самостоятельный отпуск: право связано с конкретной медицинской причиной и сохраняющейся потребностью в уходе.
Отпуск положен для ухода за супругом или зарегистрированным партнером; право распространяется и на родственника до второй степени родства либо свойства. Оно также может касаться кровного родственника зарегистрированного партнера или другого человека, живущего с работником в одном доме и нуждающегося в его реальной помощи. Основанием могут быть тяжелый несчастный случай или заболевание; право возникает и при госпитализации либо операции без госпитализации с назначенным домашним покоем. Работник должен уведомить работодателя и подтвердить обстоятельства. Верховный суд отклонил апелляцию компаний и оставил решение Audiencia Nacional в силе.
