Общий календарь отпусков и отсутствие доказательств устного согласия стали важными для суда. Решение разбирает и сроки споров о датах отдыха.
В столярной мастерской даты отпусков вносили в общий календарь, который был известен коллективу. Подсобный рабочий уехал в Эквадор и не вернулся в установленный срок. Он трудился на предприятии, связанном с производством мебели и столярными работами, и говорил, что начальник разрешил ему остаться ещё на 17 дней.
Устное согласие так и осталось версией работника, которую он не смог подтвердить в суде.
Сначала дело рассмотрел Суд по трудовым спорам № 3 Памплоны. Он отклонил требования сотрудника, а Высший суд Наварры, TSJ de Navarra, оставил это решение в силе. Суд учёл общий календарь и последствия отсутствия для столярного производства. Как сообщило Poder Judicial, решение можно обжаловать в кассационном порядке для унификации судебной практики.
В пересказе Exitosanoticias отмечалось, что устная договорённость не получает преимущества без подтверждающих доказательств. Суд не признал разрешение на продление установленным фактом. Увольнение осталось в силе, но дело не задаёт универсальный порог: любое превышение отпуска автоматически к нему не ведёт.
Статья 54 Статута работников Испании допускает дисциплинарное увольнение за серьёзное и виновное нарушение. Среди оснований указаны повторные и неоправданные пропуски работы. Суд учитывает обстоятельства и причины отсутствия, а коллективный договор может уточнять градацию нарушений. Поэтому 17 дней из этого дела нельзя считать общим пределом для всех работников.
Главный практический вопрос здесь простой: чем подтвердить согласие работодателя? Заявка на отпуск сама по себе не доказывает, что её одобрили. Переписка с ответом помогает установить, о чём стороны договорились.
В споре о репрессивном увольнении сотрудницы Correos суд обязал почту восстановить её и выплатить 20 000 евро. Обстоятельства дела описаны в материале о деле Correos. Сравнивать эти решения как одинаковые прецеденты нельзя: обстоятельства различались.
Статья 38 Статута работников устанавливает минимум ежегодного отпуска в 30 календарных дней. Даты отдыха согласуют с учётом применимых правил планирования. Количество дней и выбор периода регулируются отдельно: ни работодатель, ни сотрудник не вправе назначать даты единолично.
Если даты закреплены коллективным соглашением или решением работодателя, работник может обратиться в суд в течение 20 дней после того, как узнал о них. Если период ещё не назначен, иск подают не позднее чем за два месяца до желаемого отпуска. Это разные сроки для судебного спора, а не единое правило о предварительном уведомлении.
Такие дела рассматривают срочно. Слушание назначают в течение пяти дней после принятия иска, решение выносят в течение трёх дней, и оно не обжалуется. Обязательное предварительное примирение для этого процесса не требуется. При оспаривании увольнения действует отдельный срок, 20 рабочих дней без суббот, воскресений и праздников по месту суда. Календарь подтверждает установленные даты, переписка может подтвердить согласование, а письмо об увольнении относится к спору о прекращении работы.
